調動員工職務，被員工終止勞動契約請求資遣費？（上集）－朱惠斌的部落格

甲○○自93年5月17日起至99年12月31日止受雇於泰○公司擔任垃圾車隨車清潔員。甲○○於99年12月31日向泰○公司表示離職。泰○公司則以甲○○自100年1月1日起連續曠職3日為由，於100年1月4日依勞動基準法第12條第1項第6款規定向甲○○終止勞動契約。

甲○○曾於93年5月26日簽立放棄加入勞保申明書。泰○公司於97年9月23日始為甲○○投保勞保，迄至100年1月5日退保。甲○○於離職前6個月之平均薪資為21,500元。’

依甲○○之勞退提繳專戶明細資料顯示，於97年1月由「汎銘企業股份有限公司」按月提繳退休準備金至97年9月11日止，另自97年9月12日起由「泰○公司」按月提撥退休準備金至99年12月止。

依據本院調取勞委會南區勞動檢查所之檢查結果所示，泰○公司違反勞動基準法第38條未給與特別休假、勞動基準法第32條第2項工作超時及勞動基準法第22條第2項未給加班費，泰○公司有對該檢查結果提出異議。

泰○公司承攬臺南市環保局委託辦理中西區一般家庭垃圾清運業務，該局於96年3月1日起將清運時間由每週6日改為每週4日。

兩造爭執之事項：

1.兩造間勞動契約終止之原因為何（泰○公司是否有變更勞動契約而損害勞工權益情形）？

按雇主雖於勞動契約中取得對於勞工工作之調整權利，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。而內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：

基於企業經營上所必需；

不得違反勞動契約；

對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；

調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上5 項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。

歸納言之判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度。

故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。經查：

1.泰○公司雖辯稱其於發佈調職命令前，已徵得甲○○同意云云，惟為甲○○所否認。查，證人即甲○○在泰○公司之主管洪○○雖證稱曾得甲○○之同意，且公佈調職令時，甲○○亦無意見云云，惟證人洪○○為甲○○之主管，復為泰○公司之員工，其證詞已難即採。

2.甲○○乃從事基層垃圾清運工作，其於勞動關係中多居於弱勢，就工作之內容、條件，常由資方單方訂定，勞方對於工作之內容、條件，則多無表達意見之權利，僅能被動接受之情況下，泰○公司亦自承甲○○曾延請地方民意代表向泰○公司表達不願調任新職之意願，倘泰○公司確仍有調動甲○○之必要，應本於誠信原則與甲○○協商溝通，並對其調動後之勞動條件給予充分說明及時間考慮是否接受為是，惟泰○公司並未就此部分具體主張並舉證以實其說，自難認泰○公司確曾與甲○○協商，並取得甲○○同意調職。

3.泰○公司復辯稱因業務需要，且甲○○為資深員工，故調派甲○○至安南區果菜批發市場云云。惟查，安南區果菜批發市場業務為泰○公司新得標之業務，並於100年1月1日起始提供打掃、清運垃圾等服務，縱然甲○○為資深員工，但其原先為隨車清運助手，與果菜批發市場定點工作之性質相異，對於果菜批發市場之工作內容，不論新、舊員工就此工作，仍須摸索相當時間後始能適應新環境，應難以資歷而認定其有調動之必要性。

此外，甲○○原工作地點為臺南市之中西區，為臺南市之中心點，據泰○公司稱距甲○○住家僅約2公里，而臺南市安南區之果菜市場復位於臺南市○○區○○路二段102號，與甲○○住家之臺南市○○區○○街45巷61號相距7、8公里之遠，並非泰○公司所辯之約3公里，顯然較甲○○原來工作之臺南市中西區偏遠，亦未見泰○公司提供相關補償措施，足認此一調職命令，對甲○○之工作內容之勞動條件確係不利之變更；又泰○公司復無法舉證證明曾與甲○○協商並經其同意，則泰○公司片面所為調動職務，自難謂符合上述調動5原則。