員工請求無薪休假期間短付之薪資？（中集）－朱惠斌的部落格

又查本件兩造之勞動關係業已於100年2月12日終止，是甲○○僅得請求自100年1月1日起至100年2月12日止共計43日之職業災害工資補償，則甲○○得請求龍○公司給付職業災害工資補償金額合計為71,724元（計算式：1,668×43＝71,724），再扣除甲○○因龍○公司支付勞工保險保險費而已受領勞保職業災害補助部分之龍○公司抵充部分23, 865元（計算式：月投保薪資33,300元×經過一年部分應減半給付50％÷30日＝555元／日；555元×得請求職業災害補償日數43日＝23,865元）後，甲○○得請求龍○公司給付職業災害工資補償金額應為47,859元（計算式：71,724－23,865＝47,859），逾此部分之請求，則無理由。

而龍○公司對職業災害工資補償金額47,859元部分亦不爭執在卷。是原判決誤算為48715元（查誤算金額為860元），尚有未洽。又系爭訴訟上之和解第3條既約定：「甲○○（即甲○○，下同）就依勞動基準法第59條第1款、第2款及第3款等規定，於民國100年1月1日起所得向龍○公司請求之補償部分，保留請求」，業經本院調閱台中地院99年度勞訴字第XXX號卷宗，核閱無誤，並有系爭訴訟上之和解筆錄在卷可按。

查自100年1月1日起之勞基法第59條第1、2、3款之金額，既予以保留，則甲○○自得請求自100年1月1日起至同年2月12日系爭僱傭契約終止之勞基法第59條第1、2、3款之金額，是龍○公司抗辯因系爭訴訟上之和解第2條約定：「甲○○就依勞動基準法第59條第1款、第2款及第3款等規定，於民國99年12月31日以前所得向龍○公司請求補償部分之其餘請求拋棄」，則甲○○不得再請求勞動基準法第59條第1、2、3款之金額云云，顯有誤會。

(四)甲○○請求龍○公司給付自97年11月1日起至98年6月30日間，短少給付之薪資，有無理由？

1.按「工資」，依勞基法第2條第3款規定：「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。申言之，工資為雇主基於勞動對價而給付予勞工之經常性給與，凡其性質可認為係屬勞工工作之對價（勞務對價性），且為經常性給與即屬之。而雇主為改善勞工生活所為非經常性給與，或基於單方目的所為勉勵、恩惠性質給與，並非工資範圍。

又勞基法施行細則第10條所定「非經常性給與」之例示項目包括「一、紅利。二、獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」等，上開例示規定「獎金」、「紅利」、「節金」、「津貼」，應指純屬勉勵、恩惠性質，而不具勞務對價性及經常性者始屬之。

而雇主於薪資單所列「獎金」、「紅利」、「節金」、「津貼」等款項，如屬固定給付項目，是否屬「工資」，即應以各該給付之本質是否勞力對價作為認定標準。查系爭「職務獎金」、「全勤獎金」、「月獎金」、「基獎金」及「加班津貼」均為甲○○每月薪資表固定所列項目，是上開給付項目，均應認係甲○○勞動對價而給付之經常性給與，而屬勞基法所定工資。

2.又按勞動契約，乃以約定勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，雇主則給付勞工報酬為其雙方對待給付之內容。是雇主應提供勞工工作及給付工資乃勞動契約中最基本之勞動條件，而勞工受僱從事工作主要即在獲得工資，以維持生活，故為保護勞工因不可歸責於己之事由致無法繼續工作時，特於勞基法第59條第2款規定雇主於勞工職業災害不能工作期間，仍應按勞工原領工資數額予以補償，以保障勞工因職業災害醫療期間不能工作之工資損失以維其正常生活，則基於保護勞工使其得以繼續維持生活之同一法理。

雖97年下半年起，全球面臨金融海嘯，景氣急遽衰退，此為眾所週知之事實，此情事變更，雖非可歸責於雇主，惟亦非可歸責於勞方，鑒於雇主應提供勞工工作及給付工資乃勞動契約中最基本之勞動條件，勞工獲取薪資乃其得以繼續維持生活之重要因素，相較於勞方為勞動條件上之弱勢者，雇主應更有條件調整與面對金融海嘯所造成之經濟不景氣，雇主若因此面臨企業營運困境，乃雇主須面對之經營風險，此不利益不應轉嫁由勞方承擔，雇主無從因此取得單方變動勞動條件之權利，故若雇主未經與勞方協商，取得其同意，自不得任意要求勞方減縮工作時間（即所謂「無薪假」），及依比例減少工資。

再按依勞基法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之當日、因職業災害尚在醫療中者，以及雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者，其期間之工資日數均不列入計算，同法施行細則第2條第1、2、4款定有明文。

是以，平均工資之計算，參照上開規定意旨，自應以勞工於勞資關係常態性期間可得領取之工資計算之。而無薪休假核其性質係整體經濟環境不佳、需求驟減，導致雇主訂單減少，性質上屬於雇主因事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作之情形，計算平均工資時，其期間之工資日數自應不列入〔內政部（75）台內勞字第399864號函釋參照〕。又龍○公司對甲○○係採「月薪」制，業如前述，是龍○公司抗辯，龍○公司對甲○○係採「日薪」制，自無所謂無薪休假期間之報酬云云，顯不足取。

3.查甲○○於龍○公司採行無薪休假制度前之97年5至10月間每月薪資（含加班費）依序為：53,002元、47,281元、51,549元、51,462元、49,437元、59,056元，該六個月之平均薪資應為51,965元。而甲○○主張龍○公司自97年11月起至98年6月間止，龍○公司公司採行無薪休假制度，甲○○每月薪資依序僅為21,877元（計薪日18日）、18,772元（計薪日23日）、36,610元（計薪日23日）、36,541元（計薪日15日）、35,546元（計薪日23日）、27,564元（計薪日15.5日）、29,178元（計薪日17日）、23,869元（計薪日14日），此據甲○○提出龍○公司所不爭執之薪資明細表在卷可憑。

是甲○○主張其因龍○公司實施無薪休假致減少薪資數額，自屬可採，則甲○○請求此部分期間之薪資差額，核屬有據。再查，甲○○自97年5月至10月之出勤時數合計為976.5小時（97年5月160小時、6月160.5小時、7月168小時、8月160 小時、9月160小時、10月168小時），平均每月工作時數合計為162.75小時【計算式:976.5÷6】，據此計算甲○○時薪應為320元【計算式：51,965÷162.75】。

又甲○○於97年11月工作時數為144小時，以正常工時每月168小時計算，其不計薪假時數為18.75小時（計算式：162.75－144＝18.75），至甲○○嗣後雖主張97年11月無薪休假為5日，然未舉證以實其說，自不足採。是本院認97年11月甲○○無薪假之時數應為18.75小時，另97年12月不計薪假時數為32小時、98年1月不計薪假時數為24小時、98年2月不計薪假時數為64小時、98年3月不計薪假時數為32小時、98 年4月不計薪假時數為84小時、98年5月不計薪假時數為64小時、98年6月不計薪假時數為88小時，此有甲○○所提出薪資明細表在卷可稽。