本件保誠人壽為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，案經勞保局發現甲○○任職保誠人壽公司期間，於民國97年5月至98年6月每月工資、3個月平均工資及原申報月提繳工資如附表所示，已有調整工資之情事，惟保誠人壽未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第2項規定覈實申報調整月提繳工資，勞保局乃以保誠人壽違反上開規定，依勞退條例第52條規定，於99年3月4日以保退二字第09960020650號裁處書（下稱原處分），裁處保誠人壽罰鍰新臺幣（下同）5,000元。
保誠人壽不服，提起訴願經決定駁回，提起本件行政訴訟，經原審判決撤銷原處分及訴願決定，勞保局不服乃提起本件上訴。
案件經法官審理後，判斷如下：
（一）勞退條例第3條：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」；第6條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」
第14條規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」；第15條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」
第52條規定：「雇主違反第15條第2項…規定者，處新臺幣5千元以上2萬5千元以下罰鍰。」。另按勞退條例施行細則第15條：「（第1項）依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」
末按勞動基準法第2條第1款、第2款、第3款、第6款分別規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
（二）本件甲○○於擔任保誠人壽業務主管期間，與保誠人壽間同時訂有業務人員承攬契約及業務主管聘僱契約，經勞保局將基於業務人員承攬契約所獲得之佣金報酬併計為甲○○甲○○之工資，因認保誠人壽有調整工資而未依勞退條例第15條第2項規定通知勞保局之違章情事而予以裁罰。
是本件爭點在甲○○基於與保誠人壽訂立之業務人員承攬契約關係而獲得之報酬，是否屬於勞退條例所指之工資？
準據上開勞退條例第3條可知，該條例所稱勞工、雇主、勞動契約等定義，悉依勞動基準法第2條所規定之立法解釋。則本件甲○○基於承攬契約提供勞務所獲得之報酬是否勞動基準法第2條第3款所稱之工資，其前提即系爭承攬契約是否屬於同條第6款之「勞動契約」。
按「勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。」最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照。是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷。
朱惠斌
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