記三大過=情節重大？雇主解僱勞工是否有理？（上集）－朱惠斌的部落格

甲○○原受僱於台汽公司，嗣台汽公司於90年7 月1 日改制為國光汽車客運後，甲○○已自台汽公司辦理年資結算，並自同日起繼續受僱於國光汽車客運，擔任高雄站駕駛員。

國光汽車客運於101 年3 月9 日，以甲○○歷年因違反規定受懲處2 小過1 申誡後，續於100 年12月27日值勤高雄—桃園07：45班次，遭車上旅客攝錄轉投媒體披露國道上高速行駛中翻閱筆記本、剝橘子、翻閱報紙等，又另於101 年2 月14日值勤高雄—台中09：30班次，遭用路人投訴於國道北上員林路段強行切換車道為由，將甲○○解僱。

甲○○係00年00月0 日生，將於101 年11月5 日屆滿60歲而得自請退休。如甲○○請求被告給付薪資為有理由，則國光汽車客運應給付甲○○之薪資為428,416 元。

案件經法官審理後，判斷如下：

（一）國光汽車客運所訂之工作規則得否拘束甲○○？

1.按所謂工作規則者，係雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫卹及資遣等各種工作條件，所定共通適用之規範，俾使受僱人一體遵循。

而勞雇間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。

又雇主違反勞動基準法第70條將工作規則報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係應受同法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則並未違反強制或禁止規定，其規定仍屬有效。本件國光汽車客運之員工工作規則已於90年10月10日經台北縣政府以90北府勞動字第450134號函備查在案乙節，此有國光汽車客運之員工工作規則附卷可憑，且觀之該工作規則之內容並無何違反強制或禁止規定之情事，甲○○自應受其拘束甚明。

2.甲○○雖另主張國光汽車客運99年8 月31日國光業稽字第00000000000 號函「行車途中除車輛靜止中，或單手必須做短暫的其他機件操空或喝水外，雙手手掌不得同時離開方向盤，諸如用手肘開車、邊開車邊填資料、數績效等危險行為，違反規定者記大過2 次」之內容未經公告周知，且與工作規則所定懲戒標準不符云云，惟甲○○確有於上開函文傳閱名冊簽名乙節，亦有該傳閱簽名名冊在卷可稽，其自難就上開函文內容所載事項諉為不知。

又觀之上開函文內容，乃就駕駛員之危險駕駛、撥接電話及擅自下車處理私人事務等行為所為之規範，而該等駕駛行為確對行車安全存有重大影響，國光汽車客運就該部分之工作規則予以變動，確具合理性且無任何違反法律強制規定或團體協商，當然成為僱傭契約內容之一部，是國光汽車客運抗辯上開函文內容屬工作規則之一部，甲○○應受拘束等語，係屬有據。

（二）國光汽車客運終止兩造間之勞動契約是否合法？

1.甲○○固主張國光汽車客運對其早有不滿，故歷年對其所為之懲戒內容均未為任何查證，且不理會其申辯，均非實在云云，惟此為國光汽車客運所否認。

經查，甲○○於94年1 月31日因行車超速10公里以上、於98年5 月16日因行車超速10公里以上未滿20公里、於100 年8 月8 日行車閃大燈及任意變換車道，經國光汽車客運各記過1 次，甲○○另於98年11月10日因逼迫小車及向前車閃大燈、於99年1 月27日因強行切換車道及逼小車，經國光汽車客運各予以申誡1 次、申誡2 次等情，此有被告提出之懲戒令、車輛行駛異常總表、移文單、甲○○所書報告、申訴單等在卷可佐。

而觀之上開車輛行駛異常總表之記載，甲○○所駕駛之車輛於98年5 月16日確實有以逾110 公里之時速行駛之情形，且甲○○就98年11月10日、99年1 月27日、100 年8 月8 日行車狀況所提出之報告內容，亦自陳有以大燈閃爍前方貨車1 下、有以喇叭及燈光示警並變換車道、有閃大燈及往左車道超車等情，加以國光汽車客運所提出之移文單內所載用路人投訴內容中有關發生時間、地點、駕駛行為態樣之描述，核與甲○○報告內容所載情形大致相符，顯見用路人之投訴內容均非子虛。