加之，甲○○自承伊上下班無需打卡，請假僅需向董事長口頭報告即可，毋庸填寫請假單，全勤不會加薪等語，是新○公司抗辯其頒行人事管理規章關於考
勤、扣薪、給付全勤獎金及休假等規定於甲○○並無適用，亦可信為真實，堪認甲○○工作時間與其他員工相比較為彈性，對於自己作息時間尚屬能支配，且新○公司對甲○○一般指揮監督權較輕微，使用從屬關係相對而言亦屬弱化。
綜合上開事項總體觀察，甲○○之任職既有相當之獨立裁量權限，不具有人格上或經濟上從屬性，甲○○與新○公司間乃屬經理人之委任關係，並無勞動基準法之適用。
是以，新○公司抗辯兩造間為委任契約關係，核屬可採，甲○○主張兩造間之關係為勞動基準法上之勞動契約，並非可取。
且甲○○於96年11月25日係以伊因生涯規劃，無法專心協助董事長經營公司事業，將會肇致公司營運困擾，為避免對公司造成不利影響為由，自請辭職，亦有新○公司提出甲○○不爭執真正之辭職書存卷可按，故甲○○主張伊得依勞動基準法第53條規定自請退休，並依同法第55條規定請求新○公司給付退休金云云，亦無依據。
甲○○雖復以新○公司係以薪資名目為伊填製扣繳憑單，並為其加入勞工保險等節，為伊係屬勞工之證明方法，並提出扣繳憑單、勞工保險被保險人投保資料表、勞工退休金制度選擇意願徵詢表為佐。
惟按員工對雇主是否得適用勞動基準法請求給付，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪資名目而受影響。
本件兩造間契約關係屬委任關係，已如前述，雖新○公司以薪資名目給付甲○○報酬，亦僅足證明新○公司曾給付甲○○提供勞務之代價，不得逕以扣繳憑單上有「薪資」一詞之記載，逕謂兩造間為勞動契約關係。
而參加勞工保險者，非必即為勞動基準法所稱之勞工，此由勞工保險條例第8條第1項第3款規定雇主亦得加入勞工保險自明，是甲○○經由新○公司參加勞工保險乙節，亦不得作為伊係勞工，且兩造間有僱傭關係之有利證據，併此陳
明。
綜上所述，本件兩造間所成立者係委任契約，尚無勞動基準法之適用，故甲○○以伊已符合勞動基準法第53條第1款之規定，而依同法第55條規定請求新○公司給付退休金3,412,542元，及自起訴狀繕本送達新○公司翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。
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