趙○○自84年1 月4 日起受僱於大○廣播，先後擔任業務部業務助理、專員、組長、副理等職務，自99年5 月3 日起擔任業務部代理行政經理職務，此有趙○○之升遷表附卷可稽。
大○廣播於99年6 月8 日以趙○○無正當理由繼續曠工3 日為由，發函通知趙○○終止系爭勞動契約，上開通知業經趙○○於99年6 月10日收訖。趙○○於99年7 月8 日以大○廣播違反勞基法第14條第1 項第6 款規定為由，寄發存證信函終止系爭勞動契約，經大○廣播於99年7 月9 日收訖。
趙○○於99年度之特休假日數為20日，趙○○於99年度已休特休
假13日，尚有7 日特休假未休。如趙○○請求補發99年度未休之7 日特休假薪資為有理由，趙○○就此部分得請求之薪資金額為9,381 元。
趙○○之平均工資為40,203元。趙○○自84年1 月4 日起至99年6 月8 日止，應適用勞退舊制之工髼年資為10年6 月，應適用勞退新制之工作年資為4 年11月
。
雙方爭執的部分為：
（一）趙○○是否有無故曠工繼續3
日之情事？大○廣播以趙○○自99年6月3 日起無故曠工3 日為由終止系爭勞動契約，是否生合法終止之效力？
經查，趙○○有於99年5 月31日提出簽呈，表示因98年12月22日及99年5 月11日2 次小產，導致經常性出血，醫師建議休養1 個半月，擬自99年6 月2 日起至同年月10日止請特休假，自99年6 月11日起至99年7 月1 日止請病假，並已妥善安排職務之代理工作等語，且於該簽呈附上請假卡、工作代理清單、工作步驟說明及馨蕙馨醫院99年5 月27日診斷證明書為憑。
又於99年6 月2 日大○廣播仍未准假，趙○○遂將當日假由改為病假，且經大○廣播准許當日病假，惟自99年6 月3 日起至99年7 月1 止日之請假則未經大○廣播准許等情，業經兩造一致陳述在卷，可堪認定。
大○廣播既以其尚未准許趙○○自99年6 月3 日起至99年6 月11日止特休假（下稱系爭特休假）之請求，以趙○○自99年6 月3 日起無正當理由繼續曠工3 日為由，於99年6 月8 日發函終止系爭勞動契約，經趙○○於99年6 月10日收訖，趙○○則爭執大○廣播終止契約之意思表示並未生合法終止之效力，是本件首應探究厥為趙○○請求系爭特休假是否符合系爭勞動契約所定特休假之休假要件，方能據以認定趙○○繼續曠工3 日有無正當理由。
至於趙○○請求99年6 月12日起至99年7 月1 日之病假，係在大○廣播為終止系爭勞動契約意思表示之後，本院自無須就趙○○請求病假是否有理予以審究，併予敘明。
勞基法訂定特休假之目的，乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會；亦即特休假乃以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班，即雇主因有工作需要且經勞工同意，始可要求勞工於休假日工作，此觀勞動基準法第39條之規定亦明。
依前述特休假之性質，勞工本無須基於特定事由即得請假，此為法定之休假權利，雇主就勞工請特休假所據事由並無審核權利，惟為避免勞工行使特休假權利時影響雇主之營運安排，有礙產業之發展，勞基法施行細則第24條第2 款乃規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，是以，勞工行使特別休假權利，尚不得自訂休假，而須由勞雇雙方協商排定，亦即以勞雇雙方合意為準，惟如雙方協商不成時，究應如何處理，勞基法之相關法令並無規定，而為免雇主恣意否決勞工之請求而使勞基法保障勞工特休假權利之立法本旨落空，基此立法之目的性考量，此時應認以勞工之指定及意願優先，惟於企業有生產、組織上之急迫需求，有必要優先安排之勞工同時申請，或另行指定特別休假日期對勞工顯無不利益等情況下，雇主方得拒絕同意勞工特休假。
從而，如雇主所制定之工作規則違反上開原則，規定勞雇雙方協商不成時一律由雇主指定特休假日期，即係違反勞基法第38條保障勞工特休假權利之強制規定，依勞基法第1 條規定，該勞動條件之約定應屬無效。
朱惠斌
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