公司以未達業績資遣員工，法官認為解雇不合法（上集） @ 朱惠斌的部落格

楊○○任職於亞太信用卡股份有限公司台灣分公司（以下簡稱亞太公司）擔任維護組之資深經理，楊○○於99年3月間經亞太公司總經理通知停職，經勞資爭議協調後同意復職，亞太公司並於99年3月24日將楊○○轉調任至開發組，每月薪資基本薪資7萬6,520元，加食物津貼（每月固定支付）5, 000元，合計為8萬1,520元。

亞太公司於99年9月24日以楊○○未達於業績之要求，發函楊○○終止勞動契約，並於99年10月23日生效，於99年10月13日通知楊○○匯款金額，於同年月22日匯款工資、資遣費16萬6,774元，合計共29萬5,565元。楊○○向新北市政府勞工局聲請勞資爭議協調。

楊○○提出訴訟請求亞太公司：

（一）確認楊○○與亞太公司間僱傭關係存在。

（1）按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成僱主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許僱主得解僱勞工。

而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀行為，故所謂確不能勝任工作應包括勞工主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，及客觀上之品行不能勝任工作。

是勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，應就僱主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知僱主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之。

又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件亞太公司既抗辯楊○○有不能勝任工作之情形，依勞動基準法第11條第5款規定，終止與楊○○間之僱傭契約，但為楊○○所否認，自應由亞太公司就此有利於己之事實負證明之責。

（2）經查，亞太公司主張楊○○不能勝任工作，無非係以楊○○於任職維護組期間，於97年9月1日至97年11月30日間之銷售績效僅達成亞太公司所設定銷售目標之58％，自98年10月起至99年2月止（即98年第4季至99年第1季），每月業績之達成率分別為78％、76％、69％、71％及59％，99年1至2月總達成營收目標之76％，楊○○雖於99年3月24日轉任開發組後，同年5月之銷售量僅達到亞太公司目標之40％，4、5月合計之銷售量更僅有35％，且楊○○於同年6月至9月間，其銷售績效甚至僅達成亞太公司所要求新客戶銷售目標之12％，99年4、5月於開發組織績效表僅達成10家之新特約商店，99年6月至8月之績效達成率僅12％，楊○○於3個月工作期間，簽約商家僅16家，足證楊○○於客觀上確已不能勝任工作，則亞太公司依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間契約應屬合法，為其論據。

惟查，楊○○於任職亞太公司維護組期間，維護組需達成之業績目標包括二部分，即一般利潤業績與外幣利潤業績，楊○○於98年第1季與第3季之一般業績均並非最後一名，且在同年第1季與第2季之外幣利潤業績亦高達112％與97 ％，為全組之冠，且同年第4季之業績更優於第3季，99年會計年度刷卡量尚高於98年度，成長101.6%，98年度6月至99年3月之業績達成率雖為76%，惟創造之利潤高達1,189,943美元，折合新台幣為3569萬8290元，超過其他達成率較高之員工。