年10月1日之診斷證明書雖未記載繼續休養，仍載有需旁人照顧比較安全，據此亦堪認甲○○仍無獨自行動之能力，故瑞○藥廠准假至98年11月29日，係符合社會一般常情。而98年11月29日公傷假期滿前，雖已距同年8月14日受傷近3個月之久，骨折受傷部位已獲相當時間修復，但因甲○○98年11月12日請假單所附98年11月9日診斷書載有「…宜積極復健治療，宜休養兩個月」等文字，故瑞○藥廠仍准許自98 年11月30日至99年1月9日公傷假，據此可知瑞○藥廠准許公傷假確係依據甲○○所提出之診斷書為斷。
故甲○○於99年1月6日再度請假時，比照前例自應提出記載有「宜休養」之診斷書做為請公傷假之依據，始符常理，不得援引早期請假方式（僅提供未記載「宜休養」之診斷書）申請長期公傷假。
然觀之甲○○於99年1月6日請假單所附之診斷證明書僅記載「....宜持續規律接受門診復健治療，期間暫定為3個月」，並無宜休養之文字，即難認甲○○99年1月6日之請假手續已提出適當證明資料，自與公傷假規定不符，其請假既未獲瑞○藥廠之准許，迨99年1月9日公傷假期滿後（同年月10日係週日），甲○○本應按法定行事曆自99年1月11（週一）開始上班，竟無故缺席，已屬曠職，至同年月14日已連續曠職3日，應堪認定。
（4）然至99年2月19日，甲○○另申請99年2月22日至4月22日公傷假，所附99年2月19日診斷書載明「左髕骨骨折未癒合，併有左膝關節攣縮」、「病人因上述原因，於99年2月9日本院住院，99年2月10日手術，拆除原內置鋼釘及關節授動術，因骨折未癒合，再施行骨釘重置固定，99年2月13日出院，宜休養兩個月，並需門診持續追蹤治療」。
且99年4月13日、同年6月9日請假單均提出記載「宜休養2個月」診斷書。是以甲○○自99年2月9日起，由於骨折未癒再度入院、動手術，且需持續休養，且該手術導因於上開骨折受傷，難認與甲○○之職業災害無關聯，符合公傷假要件，故瑞○藥廠應准許甲○○自99 年2月9日再度住院以後之公傷假，甲○○此後並無曠職情事。
（5）又按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，勞基法第12條第1項第6款、第2項分別定有明文。
自99年1月11日起，甲○○連續曠職至99年2月8日，已如前述。瑞○藥廠固於99年1月27日、同年2月5日寄出存證信函，然其內容僅為：「甲○○小姐：關於您欲繼續向公司請公傷病假，有以下事情待澄清：您於990106所提供之台大醫院診斷證明書，並不足以證明您可以繼續請公傷假，合先敘明。您自上週五（990122）即未主動與公司持續聯繫。其間公司撥打多通電話（…）均無人接聽，且未獲回應。上週三、四（990120、990121）與您協調由公司派吳○○副總偕同您至台大醫院『環境及職業醫學部』門診，以確定您是否適合繼續請公傷病假，至今未明確回復。您目前行為因請假手續未完成，且蓄意規避，已構成曠職要件，如您再不回覆，公司將以您曠職處理」
「甲○○：首先要敘明，你仍未完成公傷病假請假手續。公司前於990127寄存證信函，請您完成辦理請公傷病假手續，並請您回覆。你至目前（990205）仍拒絕告之您的行蹤，公司無法查證您的現況，請於990209前至公司說明，否則公司將以曠職處理」等語。
依信函內容，瑞○藥廠僅要求甲○○補辦請假相關手續；並未以連續曠職達3日為由而解僱。則瑞○藥廠辯稱其以存證信函表示解僱意旨云云，洵無足採（存證信函並未提及解僱，故本院不必討論存證信函是否遭甲○○拒收）。
（6）證人即瑞○藥廠副總經理吳○○固於原審100年1月26日庭期證稱：「（問：何時在被告公司任職？）96年10月1日在被告（指瑞○藥廠）公司任職擔任副總經理，我負責採購、資訊及部分人事作業」、「（問：原告請公傷假期間有無與原告聯繫及過程為何？）有聯繫，我第一次與原告（指甲○○）聯繫的時間我忘記了，是原告請假沒有准許的時候大約是98年年底的時候。原告請假的時候我沒有涉入，但是因為原告與公司請假的過程中公司不准假發生不愉快，所以我才介入協調。原告1月9日提出請假單之前，我與她協調原告要何時回來尚稱順利。原告1月9日請假公司不准，我有請原告回來上班，原告說他請假了，但我告訴她診斷證明書沒有說要繼續休養，只是追蹤門診復健，但是她不同意回來上班，我99年1月20、21日建議她由我代表公司陪他去台大醫學環境及職業醫學部門診，她同意，但是99年1月22日就聯繫不到原告，我們就算原告曠職，依照勞基法規定認定原告曠職…」
「（問：不准假之後的協調算什麼？）不准假之後我們有寄存證信函，但其實我們還是希望原告回來，才會有後續的協調動作，只是協調不成，我們才依法認定原告她的曠職」等語。
依吳○○證詞，充其量僅能證明甲○○未完成99年1月9日以後請假程序，吳○○曾與甲○○協調另行就診，以確定甲○○能否返回工作崗位；惟亦未表示終止僱傭關係之意旨。至於吳○○與甲○○於99年1月20日通話時提及「…現在妳這個假單，沒辦法再續請，如果說妳真是不請假，妳真的會變曠職 ，曠職3天就可以解雇了 」，仍係要求甲○○補正請假資料，並未表示解僱甲○○。瑞○藥廠據此主張僱傭關係已終止，亦無足取。
（7）又按「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，勞基法第12條第2項、第71條亦定有明文。
查瑞○藥廠人事管理規章第11.10條固規定「一個月內連續曠職三日或一個月內曠職達六日者，得不經通知應予解僱」；顯與勞基法第12條所定需以意思表示終止契約之強制規定不符，且勞工無從得知瑞○藥廠終止契約時點為何，故人事管理規章此部分為無效，瑞○藥廠不得據以主張毋庸通知解僱即終止僱傭關係。
至於甲○○99年2月12日刑事告訴狀，以及99年4月6日檢訊筆錄，僅敘述瑞○藥廠寄出存證信函、中止薪資給付等情；尚不足以認定瑞○藥廠在99年2月12日以前曾有何終止僱傭關係之意思表示。
關於甲○○向台北市政府勞工局申請勞資協調，台北市政府勞工局99年7月9日北市勞調字第XXXXXXXXX號函，通知協調內容為職災醫療補償、原領工資補償、資遣費及非自願離職證明書，純係甲○○請求勞工局協調內容，由於瑞○藥廠始終未能證明解僱甲○○情事，仍不得推論僱傭關係已終止。
（8）再按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，勞基法第12條第1項第2款亦定有明文。
另按所謂重大侮辱，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨 參照）。
朱惠斌
● 部落格：http://tw.myblog.yahoo.com/cfp-insurance
● 部落格：http://tw.myblog.yahoo.com/cfp-cfp
● facebook：http://facebook.com/huibin.zhu
留言列表
