4.基上可知,凡於公務機構擔任「技工、駕駛人、工友及清潔隊員」等類人員,且未區分是否為公務人員法制進用之人員,縱為按日計酬之臨時僱用人員,若所從事之工作與上開各類人員相同,均應自8771日起適用勞基法。


 


5.查:依上開不爭執事項所示,雖均係以「臨時人員」身分受僱於台南市政府,然觀其等工作性質,堪認應與前揭函釋「受僱政府機關之花匠、雜役等提供事務性、勞務性服務之人員」之應屬「工友」之工作範疇相符。


 


    且酌以兩造臨時人員僱用契約書第4條約定:「於契約期間內,乙方(即)願接受甲方(即北○區公所)『工作上之指派調遣並支援其他單位協助辦理各項事務』,且遵守本府約用人員暨臨時人員工作規則及『行政院及所屬各機關學校工友及臨時人員辦理事務維持中立注意事項』…」等語,亦可認北○區公所對於工作內容,應得採不固定方式為輪派工作,而亦須遵守行政院及所屬各機關學校工友及臨時人員辦理事務維持中立注意事項。


 


    從而,堪認工作性質應屬事務管理規則所稱之工友,縱非公務機關編制內之臨時人員,亦應自8771日起適用勞基法,台南市政府辯稱:工作性質與工友並未完全相同,其等為公務機關編制外臨時聘僱人員,應無適用勞基法之餘地云云,不足採取。


 


    台南市政府另辯稱:縱為工友,亦僅能自8771日起適用勞基法云云。惟查:按本件勞雇雙方就為勞基法適用對象前(即分別自受僱日8381日、8281日起算)之年資部分,當時並無法令可資適用,而台南市政府又否認之退休金請求權,顯然兩造間並無協商退休金之計算方式。


 


    又衡諸當事人自行協商契約內容以決定彼此間之權利義務關係,在通常情形下,於經濟、財富、資源各方面均處於優勢地位之雇主即得運用其強大之談判力量,使必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工,難有對等協商之空間,是優勢雇主及弱勢勞工雙方不對等之磋商實力,必然形成利益失衡之情形;及本件台南市政府片面以公文方式終止勞動契約,而規避退休金之給付,顯難認兩造間有成立協商之可能。


 


    是以,本院審酌勞基法之立法目的及精神,係為規定勞動條件最低標準,且為保障勞工權益,加強勞雇關係而制定,且雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該法所定之最低標準等情,認於適用勞基法前之工作年資,其退休金之給與標準,應類推適用現行勞基法之相關規定,以兼顧勞工與雇主權益之保護,否則倘雇主不願與勞工協商,則一律認為勞工不得請求該部分退休金,對勞工而言顯失公平,亦有違保障勞工權益之基本精神。


 


    另從勞基法第84條之2規定文義解釋觀之,僅係就適用該法前之工作年資,應以何種標準計算資遣費及退休金所為之抽象、不確定規範,即屬法律漏洞,而有補充之必要。


 


    本件勞雇雙方即兩造間就為勞動基準法適用對象前之工作年資部分,當時並無法令可資適用,而台南市政府對此並無自訂之規定,且雙方更無協商之計算方式,則就此部分工作年資如何計算退休金,實屬法律漏洞,而有依前開說明意旨類推適用現行勞基法規定以為補充之必要,依此,主張其等應均自受僱之日起適用勞基法之規定,自屬有據。


 


 


朱惠斌


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