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甲○○主張：伊自民國八十六年七月一日起任職旭○科技公司，擔任技術副總經理，每月薪資新台幣（下同）十七萬三千五百元，惟自八十九年二月起，旭○科技未經伊同意即擅自減薪，每月短發薪資九萬元。嗣旭○科技於九十三年八月二十七日以「暫停營業後續工作期限告示」，無預警通知解僱伊，伊已於九十三年九月一日完成交接，惟旭○科技迄未發給資遣費及預告期間工資。

旭○科技自八十九年二月起至九十三年九月止，計短付伊薪資五百零四萬元，另欠伊預告期間工資十七萬二千一百二十四元及資遣費一百二十四萬三千四百七十四元等情。爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法第十六條、第十七條規定，求為命旭○科技給付伊六百四十五萬五千五百九十八元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決。

旭○科技則以：甲○○為伊公司之發起人之一，甲○○並以其與另二位發起人許○○、高○○所發明之「以自然反應合成法製造氫能電池用之儲氫合金」抵充股東出資。

伊董事會於八十六年七月一日聘任甲○○擔任副總經理，甲○○為公司實施管理權之人，且為具有獨立裁量權之經理人，兩造間為委任關係，並無勞動基準法相關規定之適用，甲○○不能請求伊給付預告期間工資及資遣費。伊公司設立後，因虧損累累，而於八十九年二月停止發放一般員工之績效獎金，甲○○為參與公司經營之副總經理，其亦同意減薪等語，資為抗辯。

案件經法官審理後，判斷如下：

按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。

旭○科技公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。

甲○○於旭○科技之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，甲○○並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由旭○科技之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。

再參諸甲○○在旭○科技擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依旭○科技組織體系與其餘員工分工合作，堪認甲○○提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。

雖旭○科技提出部分請購單，其上僅有甲○○之批示，然該請購單之內容，為旭○科技分層負責授權之機制，非可作為甲○○具有獨立裁量權之依據，不足以證明甲○○為具有獨立裁量權之經理人。

且旭○科技提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，甲○○亦與其他一般員工同受拘束，益見甲○○並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至甲○○於任職技術副總經理期間曾同時擔任旭○科技董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。

甲○○雖曾於九十二年四月十六日向總經理提出辭呈，惟旭○科技總經理未予核准，此有甲○○提出之辭呈一件附卷可稽，且甲○○其後仍繼續在旭○科技公司工作，足認兩造間之僱傭關係並未因而終止。


朱惠斌
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