是本項約定分別規定業務工程師之業績達到並超過目標業績時，獎金之計算方式及未達目標業績時之扣減方式，即該項規定尚非僅片面規範員工應達成業績目標及未達目標之責任，亦同時規範員工超過目標業績之利益，尚難遽認本項規定有民法第247條之l第2、3、4款之加重他方當事人責任、使他方當事人拋棄權利或於其他當事人有重大不利益之情事之無效事由。惟苟其實際執行上仍不得有違反勞動基準法所定之最低工資標準，始符合勞動契約之精神。
（二）次查，本件依系爭勞動契約第3條第l項、管理辦法施行細則第2條第l項、第4條第l項規定配合巧○資訊陳述以觀，甲○○、乙○○受僱於巧○資訊擔任對務工程師，每月工資分別為19,200元、17,200元；另按其等每月業績表現可取得不等之業績獎金，等如依管理辦法施行細則第2條第l項達成營業目標，可分別取得8,800元、6,683元之業績獎金。
如達成毛利業績目標超前或未達者，則分別可取得超過當月前毛利業績10％之業績獎金及於去職時應償還未達毛利目標l／5計算之業績獎金。但該管理辨法施行細則第4點規定於員工之毛利目標達成100％以上時，超額部分係以10％計算業績獎金，未達毛利目標時，卻需償還不足毛利目標5分之l（即20％）之業績獎金，其計算方式顯有不公之情形。
況依該細則實際實施之結果，依巧○資訊所提出之責任績效統計表所載， 甲○○、乙○○如未能達成毛利目標時，等即完全無法取得業績獎金，且等未達成毛利目標金額時，不僅扣減等依系爭勞動契約本可領取之每月工資數額，更可能使等數月份之可領取薪資數額低於最低基本工資，甚至不但完全無法取得工資尚須再更補還毛利金額予巧○資訊，如甲○○部分責任績效統計表所載之96年8至12月、97年2、4、5月等均須扣除25,000元左右，乙○○部分，於97年3月扣除24,845元，4月扣除36,883元，亦將無法領得任何工資，尚須給付予巧○資訊。
是等如能達成巧○資訊規定之每月毛利目標，其能取得業績獎金既僅為8,800元及6,683元，則於等業績未達巧○資訊所定甚高之毛利目標時，應償還之預領業績獎金，亦應按其達成之比例核算，方屬公允，如未能達成毛利目標時，僅須償還預領之業績獎金，而不得再行扣減每月應領之薪資，甚且要求償還超過其薪資額。
故本件依巧○資訊提出為所自認之責任效統計表所示計算，甲○○因未達成績效，自96年5月至97年5月應償還之業績獎金應為90,799元【計算式為：（0＋8800＋8800＋8800＋8800＋8800＋8800*（116427／125000）＋8800*（104413／125000）＋8800**（42654／125000）＋8800＋8800*（26266／125000）＋8800＋8800＝90799】；乙○○自96年ll月至97年5月應償還之業績獎金為33,960元【註：巧○資訊並未給付97年6月之薪資，故無預先支領該月業績獎金之情形，自無須再予扣除。計算式為：（0＋6683*（59632／60000）＋6683*（73158／75000）＋6683*（86824／125000）＋6683*（124227／12500）＋6683＋6638*（53085／125000）＝33966】。
再按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第334條第l項前段、第335條第l項有明文規定。乙○○以其對巧○資訊有未付薪資債權、請假溢扣薪資、資遣費請求權等與上開巧○資訊溢付業績獎金為抵銷之主張。經查：
*關鍵字：勞動規劃、勞工自請離職、解雇不合法、違約金
朱惠斌
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