（3）再按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於該條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退新制者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。而其保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。但若於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1、2、3項分別定有明文。
（4）揆諸前揭勞退條例第11條第3項立法理由略為：依勞基法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行等語。
足認勞工選擇適用勞退新制時，並非終止與雇主之勞動契約，除非勞雇雙方特別約定，原則上勞工舊有年資應予保留，俟勞雇雙方勞動契約終止時，始依保留年資計給資遣費或退休金。
亦即，雇主依勞退條例第11條第2項規定保留年資，待勞工退休始計給保留年資之退休金乃一般性、原則性情形；勞雇雙方依同條第3項規定先行結清保留年資則屬例外情形，惟須由勞工及雇主雙方意思表示合致始可為之，非得片面由勞工或雇主決定。
（5）另解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。
經查：系爭文件上抬頭已明確記載：「致甲○○協理」，內容為：「一、新舊勞退轉制時，大部分公司都已做了調整薪資年資重算作業。二、紡織傳統產業在競爭壓力下，工繳愈來愈低，經營上利潤微薄，公司也不得不做此措施，按勞基法重算年資。三、自100年10月31日即日起，貴員可選擇以下措施：1.離職：公司給付100/10/31～101/01/31共4個月，依公司有能力支付之日期，每月各支付342,066元支票1張，共4張，$1,368,263元資遣費。2.重新約聘：公司一樣支付上列費用，再重新簽約，依新制作業。約聘條件如下……。四、重新約聘後上班時間依公司制度，隔週休。鍵○紡織股份有限公司100.10.31。」等情。
據此，依系爭文件內容可知，甲○○可選擇1.離職或2.重新約聘，而鍵○紡織公司公司均會支付相同款項，如選擇「2.重新約聘」者，應依鍵○紡織公司之要求「再重新簽約，依新制作業。約聘條件…。又重新約聘後上班時間依公司制度，隔週休。」即重新約聘後之待遇不如先前者。
*關鍵字：勞動規劃、開除、合意結清年資
朱惠斌
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