第4條規定：「受聘人需貢獻其全部時間和精力致力完成本公司或業務主管所交賦之使命及任務，……」第10條規定：「受聘人聘僱營業人員需依本公司規定辦理，非經本公司同意不得擅自代表本公司和營業區人員訂定任何契約或同意書」。
又依全球人壽針對處經理亦訂有考核辦法，其第4點規定：「處經理未達考核，由區部主管評估建議；最高業務主管核定改派其他適當職務……」第5點規定：「區部主管於觀察期間須善盡輔導之責，若預見未能符合要求，得於觀察期屆滿前由區部主管與處經理本人溝通並呈報業務最高主管做適當的職務調動建議。
再依全球人壽訂定之「敬業準則」，亦限制處經理以下同仁非經公司同意不得兼職、兼任工作等，如有違反，全球人壽得按情節輕重處罰，證人即全球人壽業務副總經理林○燦（原任營業處經理）亦證稱：處經理平時有考核，有績效要求，個人操守、品德、遲到、早退是管理議題，是公司運作的基本常識，沒有要求到、退時間。
希望在公司規定的九點鐘到。平常可以請假，事前透過書面程序，如果超過二、三天要事前書面申請等語，顯示甲○○必須依照全球人壽指示，完成籌設通訊處、接受訓練之工作，如符合全球人壽要求，受任命為處經理後，仍須依全球人壽要求達成任務，服勞務時間仍由全球人壽掌控，全球人壽對於甲○○有人事管理、考核、處罰權，堪認兩造間已具有人格從屬性。
雖甲○○享有人身保險銷售及對其所屬區經理、業務經理、壽險規劃師及專業壽險規劃師等人之招募、訓練及督導之權限，惟此均係與通訊處營業有關部分始獲得授權，且縱獲授權，仍須按照全球人壽要求行事，無法任意簽訂契約，仍需接受全球人壽管考、監督稽核，全職上班，納入全球人壽組織中，自難以此認定兩造間不具有從屬與指揮命令之性質。
甲○○另陳通訊處收益全數由全球人壽收取，甲○○及業務員再向全球人壽領取基本津貼及業績獎金，通訊處租金及水電費均由全球人壽負擔，全球人壽對此亦不爭執，復參照證人林○燦證稱：處經理之所得來源，每月底薪2、3萬元、 管理津貼、業務津貼、獎金、年終獎金等，堪認全球人壽已將甲○○及該通訊處之員工所提供之勞務，完全納入其經濟組織與生產結構中，而甲○○等之勞動力又需依賴全球人壽之生產資料始能進行，對全球人壽亦具有經濟依賴性。綜合觀之，兩造應已具勞動契約關係，而有勞基法之適用。
（二）全球人壽處理甲○○遭申訴性騷擾事件之行為，有無違反勞基法第14條
第1項第6款之規定？
全球人壽辯稱係於93年12月底，因女性職員郝○○表示受甲○○騷擾，次年1月4日親筆書寫事件經過申訴，乃依兩性工作平等法及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則處理，由總經理、法務主管及人事主管等成立性騷擾小組調查小組委員會，全球人壽於獲知郝○○口頭申訴後，請甲○○靜待調查，另派人暫時代管學○通訊處，甲○○旋即提出一段與郝○○間之對話錄音，欲澄清並無性騷擾行為，調查小組成員播聽後認無法釐清甲○○所辯內容屬實，乃於94年1月6日、7日分別約談雙方當事人，同月14日作成具體決議，同月17日甲○○簽署同意轉職為ＬＰ（即非管理職）之同意書，同年2月21日以附理由之書面備忘錄通知甲○○，經甲○○於同年月23日收受並簽註「保留申訴之權利」等情。
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