案件經法官審理後，判斷如下：
（一）按勞僱間勞動契約之終止原因，非只雇主終止勞動契約一端，勞工亦可對雇主終止勞動契約，此從勞基法第14條、第15條規定可知，甲○○徒以岡○有限公司於98年1月31日以後，未承攬系爭工作，及甲○○之後未受僱於岡○有限公司，而主張係岡○有限公司終止勞動契約，難認已盡舉證責任。
又依前開勞健保加、退保資料，甲○○於98年1月31日自岡○有限公司退保後，同時於98年2月1日由如○公司加保，而如○公司係承攬系爭工作期間，係自98年2月1日起至同年12月31日止，且如○公司派駐施工處人員，亦包含甲○○，有臺電公司99年10月4日函附如○公司派駐人員名冊在卷可憑。
苟係岡○有限公司未經預告終止甲○○人之勞務契約，彼等怎能於終止勞務契約之翌日同時立刻受僱於如○公司，並均續在原址工作以銜接時間、集體轉任及均在原地工作等情觀之，堪認甲○○係於岡○有限公司結束與施工處之勞務契約前，即與如○公司達成僱傭協議，亦即甲○○本不欲與岡○有限公司繼續勞務契約關係，始另行與如○公司締約，自難認係岡○有限公司終止與甲○○之勞務契約。
至甲○○主張岡○有限公司於98年4月1日發函予施工處表示係岡○有限公司終止與甲○○之僱傭關係云云。然本件係甲○○於98年2月1日與如○公司締約，斯時兩造間之勞務契約即告終止，是岡○有限公司事後函覆施工處，僅係表示兩造間已無僱傭關係存在，要難憑此認係岡○有限公司終止兩造間之勞務契約。從而甲○○主張依勞基法第16條第3項、第17條請求岡○有限公司給付預告期間工資及資遣費，即無理由，不應准許。
（二）按無法律上之原因而受利益，致他人受有損害者，應返還其利益。民法第 179條定有明文。有關岡○有限公司請假手續及規則，基於接近證據之難易，自應由雇主岡○有限公司舉證。查證人陳○○證稱甲○○請假須向伊提出，再由伊填寫外包人員請假通知單，送交施工處等語，是外包人員請假通知單，並非甲○○填寫送交施工處，且觀諸上開外包人員請假通知單格式中，「此致風力發電工務所」下方即為「承商蓋章」，可見係以岡○有限公司名義提交外包人員請假通知單予施工處，因此，外包人員請假通知單附註欄第 1項：「請假單請於休假前一天達甲方，否則因而貽誤業務，依約罰款」，需另派代理人之選項，係岡○有限公司與施工處間之約定，尚難引之作為兩造間之工作規則，且難認甲○○知悉該附註欄所規定事項。
岡○有限公司既於請假通知單蓋章准假，並送交施工處，本於誠信原則，自不得於事後主張請假程序不備而扣款。是甲○○遭扣款13.875天，金額6,938元為岡○有限公司所不加爭執，則上揭甲○○依不當得利之法律關係，請求岡○有限公司各應如數給付前開不當扣款，為有理由，應予准許。
朱惠斌
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